GMGC北京2017圆桌论坛：如何创建多元化的团队并提高效率
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导语：Robin Kiera：刚才我们听到了从招新，到培训，到淘汰这几个不同的流程，这个问题也涉及到的不同环节。我们的问题就是我们到底怎么样注意到这样一个问题，在有这样的情况出现的时候，你作为一个管理人员怎么发现这个 Robin Kiera：刚才我们听到了从招新，到培训，到淘汰这几个不同的流程，这个问题也涉及到的不同环节。我们的问题就是我们到底怎么样注意到这样一个问题，在有这样的情况出现的时候，你作为一个管理人员怎么发现这个问题?因为你们作为管理人员，并不是每天都在和一线的这些员工打交道。 Kadri Ugand：每个人都是人，我觉得如果有一个人他非常的难过，这个肯定会表现出来，比如他跟别人沟通的方式，或者他行为的方式。比如发现他工作没有办法继续交付，他工作的质量不是很好，这种非常小的细节都能够让我们发现，尤其对于小的团队而言。大一点的团队可能说比较容易去遮掩他的这些情绪，或者他的这些表现。但是，如果当一个人非常沮丧的时候，那么他的这些方面会表现出来。 Patrick Rose：我觉得第一就是看他跟不跟这个团队一起吃饭。比如午饭不一起吃饭，就是最先能够看到的一个标志，每次我看到这种情况时，就觉得这是一个信号。而且我跟他们是在同一个地方吃饭，所以肯定会注意到。 Patrick Wilkens：而且还要看公司规模。如果这个公司只有45人，肯定没有办法做到你领导每个人。这个公司可能有上下级的结构，可能你的下面有八个人，这八个人要负责剩下的人的管理。这个情况之下，你就必须要把你所有的业绩情况进行一个良好的沟通，一定要确保这八个人能够找得到下面的每个人。也要有一些绩效指标帮助你去衡量这些团队现在的工作情况如何。哪个团队做的好，哪个团队做的不好，在哪个情况之下是因为有人格格不入，然后通过这些信息采取下次行动。 Robin Kiera：你想的KPI有哪些呢？ Patrick Wilkens：我觉得，比如说他们失败的成本，你要花多长时间做质检;他编出来的代码要做多久的修整和调整;要为了他的这个产品做多少个修复的版本等等。我觉得每两个星期开例会也好，每个月开的例会也好，这完全取决于你们公司的这个情况。在这个过程当中也可以看一下你的员工，在情感的方面必比较难做测量，所以我一般都会去看比较容易测量的这些KPI。 Patrick Rose：还有一个非常容易测量的，那就是我们HR的一个秘密，就是动力。我知道很多人不喜欢听这一点，但是实际上这个越来越重要，尤其对于大的团队而言。对于小的团队可能不适用，但是对于大的团队，大的公司来说越来越重要。这是一个非常强的指标，能够看到这些员工的动力。 Robin Kiera：我们一直都在聊团队建设，团队它不仅仅是几个人在同一个公司工作的几个人的一个集合体。有的时候团队也包括不同公司的人，但是他们有相同的目标。所以你们觉得跟不同的公司的人这样组建的一个团队与他们工作有什么样的经验呢? Kadri Ugand：曾经五年来，我们经常会跟一些其他公司的人合作，有的时候他们是来自其他的国家的，所以他们那边的市场情况跟我们也不一样。有的时候他们对于某一些具体的问题并没有和我们相对应的一个规则。所以，有的时候我们在做事情就会有一些延迟等等。因为你在同一个国家的时候，你可能用的是同一个产品，同一个CPI，同一个游戏以及同一个规制和规则。但是当我们这个团队的背景越来越多元的时候，我们就要跟不同地方的一些监管规则等去打交道。所以，有的时候他会变成一个独立的生态系统，你必须要让他们感觉到他们属于同样的一个团体，他们的目标是一致的。这样，他们才能够感觉到是走在正确的道路上，也能够得到其他团队的认可，这样才能走向成功。所以我觉得这一点非常重要，你跟一个多元化的团队合作的时候，必须要让他们找到自己的归属感。 Patrick Wilkens：我觉得就我自己的经验来讲，我们刚刚讲要拿到资金这个问题。你可能已经拥有了所有技术和所有的产品，但是你要有资金来启动。所以有的时候我们也要跟一些投资方去合作。另一方面，我也很想说社交的这个问题。因为在我的工作之外，我也很希望并且一直在尝试为大家搭建一个社交平台。在北京我就有很棒的这样的经验，因为在北京有太多聪明的人了，他们也都是野心勃勃的，所以每个月我们把大家组织在一起，分享一些经验。每个月都会有这样的活动，谈谈大家在工作当中遇到的一些挫折，谈谈大家在最近工作当中的成功案例。这样的交流可能会让大家对这个市场，对整个行业有更好的、更清晰的认识。我觉得最好的公司都是那些有动力，能够博采众家之长的公司。 Robin Kiera：你们如何让团队充满信任，并没有竞争威胁的这种气氛？ （编辑：二游网_234游戏网） 【声明】本站内容均来自网络，其相关言论仅代表作者个人观点，不代表本站立场。若无意侵犯到您的权利，请及时与联系站长删除相关内容! |